ホワイト500・ブライト500認定を取得する方法とは？

「今年こそホワイト500を取得したい」 「ブライト500の継続取得が年々厳しくなってきた」
そんな声を、多くの人事担当者からお聞きするようになりました。

 

以前は、健康経営の認証制度においては「やったこと」が評価されていました。
しかし近年では、実施後の効果測定や、行動変容・習慣化といった“質”の部分が問われるようになっています。

とくに従業員規模が大きくなるほど、
機会の平等性を担保しながら成果を出すことが難しくなっており、健康経営に取り組む人事担当者の負担は増しています。

本記事では、実際にホワイト500・ブライト500の取得に繋がっている支援について
弊社の視点から、
健康経営の現場で起きている課題と、その解決策をご紹介します。

 

 

1. 変わり続ける認定基準：「やっただけ」では評価されない時代へ

● セミナーや動画配信“だけ”では不十分に
以前は健康関連セミナーの開催や啓発ポスターの掲示など、比較的簡易な取り組みでも評価されていました。しかし現在は、それらの活動を通じて「従業員の行動がどう変わったか？」まで問われるようになっています。

実際に大手企業R社様でも課題として
「動画配信をしたがほとんど見てくれない」「その先の施策まで繋がらない」という悩みを抱えていらっしゃいました。
その後、弊社が効果測定〜実践行動までサポートをさせて頂き３ヶ月後も７割の方が継続できている状態でした。

 

● 効果測定・フィードバックの仕組みが必須に
認定取得には、アンケートや健康指標などを使っての定量的な効果測定と、次のアクションへの改善フローが求められています。数値の見える化はもはや必須になっているのです。

● 人事部門だけでは限界。外部連携が鍵に
データの収集、分析、フィードバック作成までを人事部門だけで行うには限界があります。外部パートナーとの連携で業務負担を分散し、成果も最大化する時代です。

 

2. 平等性と成果を両立する難しさ：大手企業ほど直面する壁

● 対象者の多さ＝コストと手間がかさむ
従業員1,000人、1万人規模ともなると、健康施策を“全社員に公平に提供する”こと自体が大きな挑戦となります。
リスク者には個別対応が必要になる一方で、リソースにも限界があります。

● 意識の差に対応しづらい
健康に前向きな社員もいれば、関心の薄い社員もいます。
そして健康経営での課題は関心の薄い社員（リスクのある社員）こそサポートが必要なのですが
その方達に届けること自体が難しく、前のめりになってくれないことに困っている人事担当者が多いのです。
さらに、マス向け施策では行動変容が難しく、“一人ひとりに届く支援”が求められます。

● 拠点や職種の違いも障壁に
本社勤務、工場勤務、リモート勤務など、職場環境も多様化しており、それぞれに合ったアプローチが必要です。

 

3. 本質的な健康経営とは？行動変容と効果測定を両立する仕組みづくり

● 「測れる」「変化が起きる」仕組みの設計が重要

ただのセミナーで終わらず、取り組み後に“習慣の変化”を可視化できる構造が評価されています。
弊社では行動変容・習慣をゴールとした介入設計を行っています。

● 個別対応と組織全体の可視化を両立

従業員一人ひとりに合わせたサポートを行いながらも、組織全体の改善状況を見える化。
プレゼンティイズムの金額換算も含めて経営層への報告にも活用可能です。

● 認定取得実績のある企業の導入例あり

弊社では、1,000人以上の社員を抱える大手企業に対しても、平等な機会提供×効果測定×リスク者の改善結果を
すべて含んだ支援を提供。ホワイト500・ブライト500の継続取得を実現しています。

おわりに

健康経営は、単なる“取り組み実施”から、「従業員の行動がどう変わったか」を問うフェーズへと進化しています。

今、「どう対応すればいいかわからない」「現場では限界」という声も多く聞こえてきますが、
正しい設計と外部支援があれば、健康経営の成功は実現できます。

弊社では、エビデンスや行動科学に基づいた介入設計と効果測定を通して、企業様の健康経営推進をサポートしています。

 

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